Тема: Наставничество, как одно из направлений в области управления персоналом
При бурном изменении экономических, социальных, политических условий в нашей стране все большую значимость приобретает обеспечение государственных и муниципальных структур управления квалифицированными кадрами. В современном мире одной из причин успеха местного самоуправления является уровень профессиональных знаний муниципальных служащих. Практически для всех муниципальных служащих стоит задача актуализации имеющихся знаний и навыков управленческой работы. Это актуально, т.к. за последние 10 лет произошли серьезные преобразования территориальной системы управления России с переносом центра тяжести на муниципальный уровень, постановкой принципиально новых задач перед муниципальными органами, значительным расширением и усложнением деятельности муниципальных служащих. Решение этих сложных задач, поставленных перед органами местной власти, должно осуществляться профессионально подготовленными специалистами - менеджерами нового типа, обладающими системностью мышления, способностью к многоаспектному, многоуравневому и целенаправленному анализу возникающих проблем с использованием современных информационных технологий. Муниципальные служащие овладевают необходимыми навыками, умениями управления главным образом в процессе практической деятельности. При этом надо учитывать постоянные изменения требований к управленческой деятельности, к управленческой культуре.
Зачастую в деятельности муниципальных служащих преобладает текущее оперативное управление, даже не управление, а руководство отраслями муниципального хозяйства, не используется комплексный подход в управлении, не учитываются потребности муниципального образования в целом. Практически повсеместно исключительно низка доля стратегического управления, необходимого разделения труда, оценки результатов, использования информационных технологий управления, и, как следствие, - низкая эффективность муниципального управления.
Ещё одной проблемой обеспечения качественного муниципального управления и профессионального мастерства, требующей проведения обучения муниципальных служащих, является постоянное изменение законодательства как в части компетенции местного самоуправления, так и в части содержания деятельности. Это требует регулярного обновления знаний в области правовых основ деятельности. Особенностью муниципального управления является многофакторность при принятии управленческих решений, их высокая социальная значимость, быстрая смена ситуации и ее нестандартность и потребность в быстром же принятии нестандартных решений. Для этого нужно развитие специальных профессиональных навыков и умений организационно-управленческой деятельности, в том числе определенной психологической подготовки. Муниципальный служащий должен знать основы теории управления, основы права, основы экономической науки, социологию, психологию, владеть навыками аналитической работы, уметь работать с документами, информацией.
Я бы хотела остановиться на проблемах обеспечения кадрами органов местного самоуправления сельских районов.
Муниципальный служащий как лицо, представляющее местную власть, должен удовлетворять целому ряду критериев, обусловленных объективными причинами повышения значимости местного самоуправления в жизни российского общества.
Среди множества требований можно выделить несколько, имеющих первостепенное значение и обеспечивающих эффективность работы муниципальных органов.
Во-первых, муниципальный служащий должен иметь высшее образование.
Во-вторых, высшее образование должно эффективно дополняться познаниями в экономике, управлении, правоведении. Идеальным условием функционирования органов местного самоуправления была бы ситуация, когда муниципальные служащие имели бы два высших образования: первое - базовое, связанное со сферой деятельности в органах местного самоуправления, и второе - специализированное, по специальности "Государственное и муниципальное управление". То есть, к примеру, специалист отдела образования районной администрации имел бы педагогическое и управленческое образование. Но, учитывая целый ряд факторов объективного характера (экономические условия, дефицит времени и др.), мы не сможем обеспечить данную ситуацию даже в ближайшем будущем. Однако основными знаниями и навыками муниципального управления служащие местных органов должны, тем не менее, обладать. К ним следует отнести владение механизмами экономического и финансового анализа, контент-анализа правовых документов, планирования и прогнозирования развития района, в том числе стратегического планирования, владение современными методами производственного менеджмента и управления персоналом. Данные навыки и знания можно получить как через самообразование, так и пройдя через соответствующие курсы повышения квалификации в учебных заведениях.
В-третьих, муниципальный служащий должен обладать высокой степенью профессиональной ответственности. В связи с этим, крайне важно уделять особое внимание процессу приема на муниципальную службу.
В-четвертых, необходимо повышать престиж и привлекательность муниципальной службы для молодых специалистов, что обеспечит не только приток новых сил, но и будет способствовать преемственности разных поколений служащих, а также избавит органы местного самоуправления от социальных потрясений и нестабильности. Повышение привлекательности данного вида деятельности, в первую очередь, связано с социальным, в том числе материальным, обеспечением муниципальных служащих, низкая заработная плата которых далеко не соответствует трудовым затратам.
Все перечисленные противоречия, несмотря на трудность их разрешения, тем не менее, могут быть ликвидированы в процессе становления муниципальной службы. Именно от этого зависит успешное развитие местного самоуправления.
Отсутствие кадров, имеющих специализированное образование и соответствующих всем квалификационным требованиям при поступлении на муниципальную службу, заставляет обратить большое внимание на различные формы обучения.
В настоящее время обучение — одно из основных направлений в области управления персоналом. Ведь профессиональное обучение ориентировано на подготовку персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Существует большое количество методов достижения этой цели. Условно их можно разделить на две группы:
- обучение непосредственно на рабочем месте (инструктаж, ротация, наставничество);
- обучение вне рабочего места (профессиональная переподготовка, курсы повышения квалификации).
Наставничество — не дань моде и не инновация, а достаточно традиционный метод обучения. Отличительной особенностью данного метода является уровень осознанности процесса наставничества: существует специально организованная система наставничества или метод применяется непроизвольно, «по умолчанию».
В администрации муниципального образования «Новомалыклинский район» распоряжением администрации от 28.01.2010 № 32-р утверждено Положение о наставничестве. Согласно данному распоряжению, наставничество устанавливается над всеми муниципальными служащими, впервые поступившими на муниципальную службу, а также переведенными с одной должности на другую. Наставники назначаются из числа сотрудников администрации, обладающих высокими профессиональными качествами и навыками, а главное — опытом работы. Наставник назначается распоряжением администрации на 1 месяц, срок этот может быть продлен до 6 месяцев. Наставник назначается в течении 5 дней со дня приема сотрудника на безвозмездной основе.
В период прохождения наставничества принятый сотрудник совместно с наставником ежедневно обсуждает план работы на предстоящий день, а в конце рабочего дня проводится мониторинг проделанной работы с рассмотрением подготовленных документов и результатов работы. По окончании прохождения наставничества вновь принятый сотрудник составляет отчет о проделанной работе, указывает на трудности, возникшие в ходе работы, и предлагает пути их решения в ходе дальнейшей работы.
Процесс обучения происходит в реальной рабочей обстановке, примерами служат реальные профессиональные задачи, которые вновь назначенный специалист решает под руководством высококвалифицированного специалиста с возможностью поинтересоваться мнением опытного профессионала. Наставничество применяется для обучения сотрудников, уровень подготовки которых может варьировать от полного отсутствия каких-либо профессиональных знаний до вполне грамотных специалистов с солидным запасом знаний. В последнем случае данный метод используется, как помощь вновь поступившим на работу сотрудникам адаптироваться на новом рабочем месте, познакомиться с коллективом, освоить специфику работы в данной организации и перенять корпоративную культуру администрации.
За время внедрения института наставничества 18 человек прошли профессиональную адаптацию посредством наставничества, все они по настоящее время работают в администрации района, двое из них стали начальниками отделов и уже сами выступают в роли наставников. Наставничество не завершается в закрепленные распоряжением сроки, а продолжается в течении ежедневной профессиональной деятельности. В ходе наставничества учится не только новый сотрудник, но и наставник узнаетА что-то новое, происходит взаимное обучение. Таким образом, наставничество отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника. Наставничество способствует выполнению следующих значимых для организации задач: улучшение качества подготовки новых сотрудников в соответствии со стандартами и нормами, принятыми в администрациями; формирование сплоченного коллектива, быстрое освоение корпоративной культуры, формирование позитивного отношения к работе и, как следствие, лояльности к организации происходит за счет внимательного отношения к новичкам и создания для них «ситуаций успеха». Кроме того, сотрудник, «выращенный» в администрации работает в ней значительно дольше.
Исходя из перечисленных задач можно сделать вывод, что любой организации выгодно внедрять и развивать наставничество. Эта система не является узкопрофильной, она направлена на достижение разнообразных целей организации, значимых с практической точки зрения.